Ahogy személyes életünkben az év vége leginkább az elmúlt időszak értékelésével, egyfajta számvetéssel telik, nincs ez másként a szervezetek életében sem. Ilyenkor összegezzük, hogy mit csináltunk jobban, rosszabbul, melyek azok a területek, melyeket fejlesztendőnek tartunk és kiemelten koncentrálni szeretnénk rájuk a jövő évben, illetve, hogy mik azok, amikkel elégedettek vagyunk és a fenntartásukra szeretnénk törekedni.

Legfőbb alapértékeink egyike az emberközpontúság, ezért a Mortoffnál minden év vége a dolgozói elégedettség felmérésével zárul, melyet januárban egy közös meetingen beszélünk át a menedzsmenttel és minden munkatárs bevonásával. Ezek a megbeszélések nem egyoldalú kommunikáció létrehozására törekszenek, hanem bárki véleményt nyilváníthat, kérdéseket tehet fel a múlt, illetve a jövő évre vonatkozóan.

Napjainkban szerencsére már nem merül fel kérdésként, hogy érdemes-e, illetve miért érdemes a munkavállalók elégedettségével, munkahelyi jóllétével foglalkozni. Számos kutatás született a témában, melyek sorra támasztják alá létjogosultságát, összefüggéseit például a teljesítménnyel, egészségügyi állapottal. Talán nem is kell szakkönyveket felcsapnunk ahhoz, hogy összeszedjünk pár gondolatot arról, hogy mi tehet minket elégedetté a munkahelyünkön, milyen tényezők járulhatnak hozzá a munkahelyi jóllétünkhöz.
Elég, ha csak arra gondolunk, a vezetők részéről milyen fontos a biztonságos közeg megteremtése, mely magában foglalja:

• az asszertív kommunikációt a csapaton belül, mely egy agressziótól mentes kommunikációs stílus. Ez az egyik alappillére az esetleges konfliktusok megoldásának, nézetbéli különbségek tisztázásának és kompromisszum születésének.
• a rendszeres, de nem megterhelően sok meetinget, tájékoztatást, melyek által a munkavállalók jobban részévé válhatnak a "nagy egésznek", tisztában lehetnek vele, hogy mit miért csinálnak, ami sokunk számára motiváló lehet a munkavégzéshez.
• a keretek pontos tisztázását és a következetességet, vagyis, hogy mindenki tudja, hogy milyen feladat hárul rá, meddig terjed a felelősségi köre, mettől meddig tart a munkaidő és még sorolhatnánk.

Amennyiben mégis szakirodalomhoz szeretnénk nyúlni, továbbra is bátran fordulhatunk a pozitív pszichológia atyjának is nevezett Martin E. P. Seligman (2011) úgynevezett PERMA modelljéhez. 
Az összetett modell alapján öt tényezőt érdemes figyelembe vennünk a munkahelyi jóllét kapcsán, melyek a következők:

Pozitív érzelmek (Positive emotions)
Ahogy Seligman is hangsúlyozza, fontos figyelmet fordítani arra a tényre, hogy hangulatunk hatással van a környezetünkben élők hangulatára, ezáltal egy munkahelyi légkörben érdemes erre a tényezőre fókuszálni. Ahhoz, hogy hangulatunk magasabb szinten legyen alapvetően járulnak hozzá a pozitív érzelmek.
A pozitív munkahelyi légkör megteremtésének sarokkövei a pozitív visszajelzések akár a vezetők, akár a kollégák részéről, egymás munkájának megköszönése, a sikerek közös megünneplése.

Elköteleződés (Engagement)
Az elköteleződés szempontjából lényeges a munka élvezetessége, hogy minél gyakrabban élhessünk át flow-élményt, vagyis, hogy elmélyedjünk úgy egy tevékenységben, hogy élvezeti értéke miatt folytatni akarjuk. Ehhez természetesen hozzátartozik, hogy maga a munka képességeinkhez legyen igazítva, tartogasson kihívásokat, hogy ne váljon egyhangúvá és unalmassá, de emellett ne is érezzük annak a szorongató nyomását, hogy esetleg nem tudunk megbirkózni vele.

Kapcsolatok (Relationships)
A pozitív munkahelyi légkört mindenképpen megalapozza a kollégák egymással való jó kapcsolata és az összetartozás érzése. Ehhez nélkülözhetetlenek a közös programok, csapatépítők.
A Mortoff életében egyaránt vannak jelen a vezetőség részéről szervezett programok, mint mondjuk egy karácsonyi, farsangi összejövetel, csapatépítők, illetve a spontán szerveződő programok, mint egy közös kirándulás, szabadulószoba, vitorlázás, edzés, közösségi futás, mint például az Ultrabalaton, melyen több éve veszünk részt csapatként, gokartozás de akár csak egy közös irodai ebéd is.

A munka színterén pedig egymás munkájának segítése, egymás támogatása tudja a pozitív érzelmeket és a kapcsolatok mélyülését is támogatni.

Értelemteljesség (Meaning) és Teljesítmény (Accomplishment)
Seligman szerint a munkánk során azok az értelemmel teli, elérendő célok, melyek rajtunk túlmutatnak, motiválttá tesznek minket és növelik az elkötelezettségünket. Emellett, ha megfelelő elismerést is kapunk az elvégzett munkánkért és figyelembe vannak véve egyéni, személyes ambícióink, a teljesítményünk is növekszik.

A tavalyi dolgozói elégedettségi felmérés igyekezett minden aspektust megvizsgálni. A kérdések többek között irányultak: a munkahelyi elégedettségre, a szervezeti, illetve személyes bizalomra, a vezetési kultúrára, szervezettségre, a jövőképre, kompenzációra és elismerésre, fejlődési lehetőségekre, illetve a leterheltségre és a stresszre.
Büszkén mondhatjuk, hogy a felmérés kiemelkedően pozitív értékekkel zárult, mely még az előző évek számain is túlmutat. Ennek értelmében a jövő évre való egyértelmű cél ennek az elégedettségnek a megtartása lesz.

Források:
Kun, A. (2010). A munkahelyi jóllét és elköteleződés. Munkaügyi szemle, 54(2), 35-41.
Kun, A. (2019). A PERMA modell a munkahelyen. Előadás diasor (Sárvár).
Seligman, M. E. P. (2011). Flourish – élj boldogan! A boldogság és a jól-lét radikálisan új értelmezése. Budapest: Akadémiai Kiadó.